Alarms lilla gröna

En facklig handbok

Ambulansförbundets fackliga handbok vänder sig i första hand till förtroendevalda men är även för dig som medlem intressant att läsa. Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring vilka rättigheter och skyldigheter vi har som fackligt förtroendevalda.

Förhandlingsrätt

En föreställning som ofta felaktigt görs gällande, är att Ambulansförbundet inte skulle äga förhandlingsrätt. Så är inte fallet. Förstärkt förhandlingsrätt för icke kollektivavtalsbundna organisationer stipuleras tydligt § 13 Medbestämmandelagen (MBL).

I § 13 har arbetsgivarens (AG) förhandlingsskyldighet enligt 11 och 12 §§ utsträckts till att gälla gentemot arbetstagarorganisationer som inte har kollektivavtal med AG. Olika beslut eller åtgärder som särskilt berör medlem i sådan organisation skall förhandlas. Före exempelvis en omplacering av en enskild arbetstagare, som tillhör en icke kollektivavtalsbunden organisation, är arbetsgivaren enligt 13 § skyldig att jämlikt 11 § ta upp förhandling med den arbetstagarens fackliga hemvist.
En förutsättning för AGs skyldighet enligt 11 § är att AG känner till arbetstagarens organisationstillhörighet. AG har här en klar skyldighet att hålla sig informerad om olika anställdas organisationstillhörighet.

LAS och MBL, står över kollektivavtalet, men förbundet har alltså förhandlingsrätt enligt MBL i alla lägen, oavsett eget kollektivavtal eller ej.

Vad är arbetsrätt

Arbetsrätten är en del inom civilrätten och det system av rättsregler som tillämpas inom arbetslivet. Med civilrätt menas det förhållande mellan medborgare i dess egenskap av privata rättssubjekt, dvs. enskilda personers, föreningars, företags och i vissa fall myndigheter (i deras egenskap som arbetsgivare). Den svenska arbetsrätten utmärker sig genom förhandlingar, kompromisser och arbetsmarknadsorganisationernas överenskommelser.

Arbetsrättens rättskällor och grundläggande principer
Med rättskälla menas en rättsregel som en svensk domstol tar hänsyn till vid avgörande av en tvist. Rättskällorna har olika tyngd och brukar rangordnas på följande sätt:

1. lagar och författningar (ink. EG rätten)
2. regionala, centrala och lokala kollektivavtal
3. enskilda anställningsavtal
4. sedvänja och bruk

Ofta är också rättspraxis från Arbetsdomstolen (AD) samt i viss mån även andra domstolar viktiga rättskällor eftersom domstolarna skapar prejudikat (tidigare domstolsavgöranden, särskilt avgörande i högsta instans). Bland lagarna är de svenska lagarna i förening med EU:s regler viktigast. Efter dessa lagar är kollektivavtalen den viktigaste rättskällan då dessa avtal som regel inte kan sättas ur spel genom enskilda anställningsavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetstidslagen

Arbetstidslagen (1982:673) trädde i kraft den 1 januari 1983 och har under åren reviderats. Lagen är en så kallad skyddslagstiftning och syftar främst till att begränsa uttag av arbetstid.

Lagen reglerar arbetstidens längd och förläggning samt vad som är ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid. Lagen reglerar även avbrott som raster, pauser, dygnsvila och veckovila.

Lagen reglerar inte arbetstagarens ekonomiska ersättning för arbetad tid, t ex övertid och mertid. Detta är en avtalsfråga som regleras i kollektivavtalet eller i det enskilda anställningsavtalet.

Lagen är dispositiv (en rättsregel som parter kan frångå genom avtal) vilket gör att kollektivavtalet som finns mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är det som i regel gäller. Det finns flera undantag, dels gäller detta personer i företags- eller organisationsledande ställning.

Övertid

Övertid är sådan arbetstid som överstiger den ordinarie veckoarbetstiden på en arbetsplats. Övertid skall endast användas när den ordinarie arbetstiden inte räcker till. Att schemalägga övertid eller på annats sätt systematiskt använda sig av övertid står i strid med arbetstidslagen.

Från den 1 augusti 2011 kan AG låta anställda arbeta extra övertid utan särskilt tillstånd från Arbetsmiljöverket om det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt. När det gäller nödfallsövertid behöver arbetsgivaren inte längre söka tillstånd från Arbetsmiljöverket. Skyddsombud kan begära åtgärder med stöd av arbetstidslagen om arbetsgivaren inte följer reglerna om extra övertid, extra mertid och nödfallsövertid.

Idag får arbetstagare som mest arbeta 200 timmar övertid per år om det finns särskilt behov av ökad arbetstid. Utöver denna övertid kan arbetsgivaren sluta kollektivavtal om att anställda ska få arbeta ytterligare så kallad extra övertid.

Arbetstagare / Uppdragstagare

Arbetsrättslig lagstiftning och kollektivavtal gäller bara för den som är arbetstagare. Först då kan vi som fackförbund hävda t ex LAS och MBL. Inom ambulanssjukvården ökar antalet arbetstagare som formellt anlitas som uppdragstagare, vilket betyder att de med egen firma/bolag och F-skatt istället fakturerar AG. F-skattesedel är ett skatterättsligt begrepp som bara har direkt betydelse för vem som ska betala in skatt och sociala avgifter.

Här vilar en viktig uppgift i hela den fackliga rörelsen, dels att våga hävda arbetstagarbegreppet, dels att vara tydliga med gränsdragningen mellan anställd och anlitad. Risken finns att AG annars försöker kringgå lagar och kollektivavtalen, vilket över tid kan påverka anställningsvillkoren för våra medlemmar. Det är också viktigt att informera de individer som väljer att från egen firma/bolag fakturera sin arbetstid, dels om ansvaret, dels om deras sårbara ställning i händelse av konflikt eller liknande.

Innan AG väljer att hyra in eller anlita externa entreprenörer skall förhandling enligt MBL 11 och 38 §§ MBL ske med de fackliga parterna. Det kan gälla arbetsmiljöfrågor, lönevillkor, om företaget har kollektivavtal och om de betalar skatt. Facket bör fråga och den inhyrande arbetsgivaren måste svara. Syftet är att facket ska kunna ta ställning till ett eventuellt veto enligt MBL § 39. Vetorätten gäller privat sektor medan den är mer begränsad hos statliga och kommunala arbetsgivare som upphandlar bemanning enligt lagen om offentlig upphandling.

Rättvis lön

Förbundet ansluter sig till regeln att lika lön ska gälla för likvärdigt arbete. Om AG tillämpar olika lönevillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga måste arbetsgivaren kunna visa att de olika villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för att utföra arbetet.
Definition i lagen på vad som menas med lika eller likvärdigt arbete:

– kunskap och förmåga
– arbetsinsats/ansträngning
– ansvar
– arbetsförhållanden

Löner regleras genom kollektivavtal och de förhandlingar arbetsmarknadens parter träffar.

Skador i arbetet

örbundet uppmanar alla medlemmar att anmäla alla arbetsskador. Framförallt är det av stor ekonomisk betydelse för den enskilde medlemmen att få sin skada klassad som arbetsskada. Det är också viktigt för ett bra verklighetsförankrat och effektivt arbetsmiljöarbete. Dokumentera alla arbetsskador.
Efter anmälan om arbetsskada kan du söka ersättning i form av arbetsskadelivränta. Ersättning kan lämnas från Försäkringskassan vid:

– Du har sjukpenning och det går att se att du kommer att vara sjukfrånvarande minst ett år framåt.

– Om du anser att dina besvär är orsakade av arbetet ska du söka arbetsskadelivränta.

– Om du blir omplacerad eller byter till ett annat eller lättare arbete därför att du inte kan stanna kvar i ditt ordinarie arbete.

– Om du anser att dina besvär är orsakade av arbetet ska du söka omplaceringslivränta om du gör en varaktig inkomstförlust på minst en fjärdedels prisbasbelopp (11 000 kr för 2013).
Vid olycksfall så är det viktigt att du utförligt beskriver vad som gick fel. Bifoga gärna ritning eller fotografi på olycksplatsen. Även skada vid färd till och från arbetet kan vara en arbetsskada.

– Anmäl olycksfallet så snart du kan, vänta inte med anmälan!

-Vid arbetssjukdom, beskriv utförligt hur arbetsmiljön har orsakat dina besvär och tveka inte att ta hjälp av skyddsombudet. Beskriv sakligt när besvären visade sig första gången etc.

– Sök läkare så snart besvären uppstår eller blir allvarliga. Om du väntar med läkarbesök och bara ”arbetar på” kan detta försvåra skaderegleringen. Om du misstänker att besvären orsakats av arbetet så informera läkaren om det. Be läkaren att tydligt anteckna detta i din journal.

– Vid sjukskrivning så är det viktigt att du kontrollerar så att läkare på sjukskrivningsintyget tydligt anger på vilket sätt besvären sätter ned din arbetsförmåga.

– Använda ”logg eller dagbok” över besvärsutveckling, läkarbesök, och hur det har gått att arbeta med besvären.

– Vara noga med att spara kopior på alla handlingar du skickar till Försäkringskassan eller andra mottagare.

– Spara alla kvitton för läkarvård, medicin och sjukresor etc. för kommande skadereglering.

En liten rubrik.

AG har följande till sitt förfogande när AG anser att medlemmen misskött sitt arbete:
En erinran är en påminnelse om att arbetstagaren har vissa skyldigheter och åtaganden som följer av anställningsavtalet. En erinran måste innehålla en konkret upplysning om att misskötseln kan leda till uppsägning om misskötseln fortgår, d v s kravet på medvetenhet ska vara uppfyllt. En skriftlig erinran har också den funktionen att arbetsgivaren kan leda i bevis och tydligt precisera när den påstådda misskötsel har förelegat. Från fackligt håll kan en erinran ses som en otillåten varning, d v s ett hot mer än ett klargörande om arbetstagarens skyldigheter och åtaganden enligt anställningsavtalet.

En varning är ett skriftligt meddelande från AG till arbetstagaren som har ett disciplinärt syfte, d v s viljan är att påverka arbetstagaren. Från fackligt håll kan en ”varning” uppfattas som ett straff i sig (AD 1980 nr 156). Disciplinåtgärder är otillåtna om det inte finns stöd för åtgärden i lag eller kollektivavtal enligt (62 § MBL). AG kan dock begagna sig av vissa ”varningar” om dessa mer är att tolka som en förklaring om att AG önskar att arbetstagaren ändrar sitt uppträdande etc. Gränsdragningen mellan ”straff” och ”varning” är ibland hårfin. Enligt Arbetsdomstolen avgör innehållet och utformningen av ”varningen” och dess huvudsakliga syfte.

En uppsägning p.g.a. personliga skäl ska som huvudregel grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet till att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete.

Typsituationer där en uppsägning p.g.a. personliga skäl kan bli aktuell är exempelvis:
Exempel på misskötsamhet är arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. För saklig grund för uppsägning krävs en dokumenterad olämplighet hos arbetstagaren att sköta arbetet. Som nämnts ovan är enstaka tillfällen av misskötsamhet inte en saklig grund för uppsägning.

Samarbetssvårigheter, vilka måste vara av allvarlig karaktär och uppsägning kan inte bli aktuell innan AG har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren.

Onykterhet – Även här gäller som huvudregel att endast upprepade förseelser leder till uppsägning. Om arbetstagaren bedöms vara alkoholist kan uppsägning dock inte bli aktuell då det räknas som sjukdomstillstånd, vilket normalt inte är skäl för uppsägning.

Sjukdom – Uppsägning till följd av sjukdom är som regel inte ett godtagbart skäl om det rimligen kan antas att arbetstagaren kommer att tillfriskna. Det anses inte heller godtagbart att säga upp en arbetstagare så länge denne får sjukpenning från Försäkringskassan. AG har ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp en anställd som rehabiliteras. Skyldigheten sträcker sig dock inte längre än till att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete hos arbetsgivaren, men inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter.

Brottslighet – Stöld, förskingring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot är vanligtvis grund för uppsägning. Undantag är om det rör sig om en bagatellartad förseelse eller om den bedöms ursäktlig. Enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren begått brott utanför tjänsten ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen.

Konkurrerande verksamhet – Att bedriva konkurrerande verksamhet med AG är i allmänhet ett brytande av lojalitetsplikten en arbetstagare har gentemot sin arbetsgivare, vilket normalt utgör grund för uppsägning. Det krävs dock att konkurrensen tillfogar arbetsgivaren en mer påtaglig ekonomisk skada. Även planer på att starta en konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet mot arbetsgivaren.

I lojalitetsplikten ingår även att man inte får sprida skadliga uppgifter om företagsledningen. Lojalitetsplikten är å andra sidan ömsesidig.

Prövningen om saklig grund skall primärt inte vara inriktad mot de begångna förseelserna i sig utan mot vilka konsekvenser man inför framtiden kan dra av beteendet. Andra faktorer av vikt är arbetstagarens anställningstid, företagets storlek och arbetstagarens ställning. När det gäller misskötsamhet fästs också betydelse vid hur arbetsgivaren reagerat på förseelserna. Det kan tala emot arbetsgivaren om denne inte tydligt tagit avstånd genom exempelvis varningar. Har AG undersökt omplaceringsmöjligheter? Arbetsgivaren bör även varit tydlig med hur den berörda arbetstagaren skulle ändra sitt beteende.

7 paragrafen LAS – krävs saklig grund.

Förbundets verktygslåda vid uppsägningsärenden

AG har inte alltid laga skäl för uppsägning eller ”avskedandet” (anställningsskyddslagen 18, 19, 30, 38, 39 §§). En medlem kan, om hen anser sig blivit uppsagd eller avskedad på felaktiga grunder, föra talan mot AG. Förbundet kan då driva ärendet vidare till förhandling och domstol. Medlemmen kan då kräva att få behålla anställningen eller driva att AG ska betala skadestånd.

Om en arbetstagare blir uppsagd utan att det föreligger saklig grund kan han eller hon ha rätt till ekonomiskt skadestånd (38 § LAS). Skadeståndet ersätter förlust som avser tiden efter att anställningen upphört och får högst uppgå till det belopp som anges i 39 § LAS, dvs. motsvarande 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Om en uppsägning ogiltigförklaras men arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen ska AG betala ett normerat skadestånd som uppgår till de nyss beskrivna nivåerna i 39 §.

Uppsägning av personliga skäl – I dessa fall är det viktigt att nogsamt granska skälen som anges. Händelser som är mer än två månader gamla kan normalt inte åberopas för uppsägningen. Anser AG att något medlemmen gjort eller uppsåtligt låtit bli att göra, och att detta är så allvarligt att det ger anledning till uppsägning, måste AG alltså reagera inom två månader (LAS §§ 7, 30). Om medlemmen ska sägas upp av personliga skäl måste AG underrätta medlemmen och förbundet två (2) veckor innan den faktiska uppsägningen. Förbundet kan då begära överläggning inom en (1) vecka efter det och uppsägningen får då inte göras förrän överläggningen de facto ägt rum (LAS § 30).

Förutom att förbundet äger rätt att begära överläggning kan förbundet ogiltigförklara uppsägningen så påstås bero på personliga skäl. Samma regler som vid arbetsbrist, ovan, gäller. Det är korta tidsfrister, men medlemmen har rätt att behålla anställningen tills tvisten har avgjorts.

Avsked kräver att arbetstagaren ”grovt har åsidosatt dina åligganden” mot AG (LAS § 18). Då gäller ingen uppsägningstid. AG har dock en skyldighet att underrätta medlemmen och varsla förbundet om avskedandet. Varslet ska ske en (1) vecka i förväg och medlemmen kan då, precis som vid uppsägning av personliga skäl begära överläggning inom en (1) vecka, varpå avskedandet inte får verkställas förrän överläggningen avslutats (LAS § 30).

Även ett avskedande ska grunda sig på sakliga skäl. Medlemmen och förbundet kan ogiltigförklara även avskedanden, med legalt stöd i LAS § 35, förutsatt att förbundet anser att det inte finns saklig grund. Medlemmen har även i detta fall två (2) veckor från avskedandet på sig att via förbundet ogiltigförklara avskedandet. Stämningen ska sedan lämnas in till allmän domstol (tingsrätten) senast två veckor efter avslutad tvisteförhandling (LAS § 40). Till skillnad från i uppsägningsfall måste medlemmen yrka på att domstolen ska besluta om att anställningen ska bestå till dess tvisten är slutligt löst för att eventuellt slippa vara arbetslös under tvistetiden (LAS § 35, st. 2). Domstolen (tingsrätten) kan också besluta att anställningen inte ska bestå, trots att förbundet för sådan talan. Avskedanden ska vara skriftliga och innehålla anvisningar om hur medlemmen gör för att ifrågasätta avskedandet. (LAS § 19). Avsked får endast förekomma i undantagssituationer då någon annan åtgärd inte är möjlig eller rimlig.

Skadestånd – Om medlemmen anser att AG avslutat en anställning på felaktigt sätt kan medlemmen och förbundet, förutom att kräva att få behålla jobbet, även begära skadestånd med stöd i LAS § 41. Medlemmen kan kräva skadestånd för alla brott som AG anses göra mot reglerna i LAS.

Egen uppsägning

Sedan 1997 är uppsägningstiden avhängig den uppsagdes anställningstid. Tidigare var det den anställdes ålder som gällde. Båda reglerna kommer att vara tillämpliga under en lång tid och därför redovisar vi båda:
Nya regeln:

2 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan 2 och 4 år.
3 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan 4 och 6 år.
4 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är melllan 6 och 8 år.
5 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan 8 och 10 år.
6 månader uppsägningstid om den sammanlagda anställningstiden är mellan är minst 10 år.

Gamla regeln:
Om en arbetstagare varit anställd de senaste 6 månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste 2 åren gäller uppsägningstid av:

2 månader vid fyllda 25 år
3 månader vid fyllda 30 år
4 månader vid fyllda 35 år
5 månader vid fyllda 40 år.
6 månader vid fyllda 45 år.

Reglerna är semidispositiva i båda fallen. Därför kan ändringar finnas i kollektivavtal.

google37d1320978786205.html